SİZİN ŞİRKETİNİZDE HANGİ BELİRTİLER VAR ?

-Şirketin verimliliğini ve performansını ölçecek sistemler olmadığı için yönetim kararları zorlukla alınır, sık sık değiştirilir.

 

-Çeşitli gerekçelerle tüm kararları patron (ya da tek yönetici) alır, bu yüzden bir müddet sonra patron (ya da tek yönetici) iş yapamaz hale gelir.

 

-Yönetimin görev ve yetki alanı net belirlenmediği için aynı konuda farklı yöneticiler farklı kararlar alırlar, çalışanlar zor durumda kalır.

 

-Çalışanların iş tanımları ve performans kriterleri net olmadığı için hataların sorumluları konusunda belirsizlik yaşanır, herkes her işi yapmaya çalışır, kargaşa sonucunda verimsizlik doğar, başarılar pamuk ipliğine bağlıdır.

 

-Organizasyon şeması sık sık değiştirilir. İşten ayrılması istenmeyen kıdemli personel için organizasyon şemasında yeni yönetici pozisyonları üretilir. Şirket içinde zamanla işlevsiz ancak oldukça kalabalık bir alt düzey yönetici kadrosu oluşur.

 

-Organizasyon şemasında stratejik olmadığı düşünülen bir çok pozisyon (muhasebe, bilgi sistemleri, kalite vd.) tek bir yöneticiye bağlanır. Organizasyon şemasındaki en şişkin görünüm bu yöneticinin altında oluşmaya başlar ve en çok şikayetler bu yöneticiden gelir.

 

-Herhangi belirgin bir sağlık sorunu olmamasına rağmen çalışanların revir talebi giderek artmaya başlar. Revir istatistikleri incelendiğinde, revire çıkmak isteyenlerin genellikle en çok şikayet edilen yöneticinin departmanına ait olduğu görülür.

 

-Çalışanların belli bir kısmı bu şirkette en az değer gören “üvey evlat” olduklarını düşünürlerken, belli bir kısmı da bu şirketteki en önemli işleri yapan “has evlat” olduklarını düşünürler. Ancak her iki grup ta mevcut yönetimden şikayet eder.

 

-Kurumsal ya da uluslararası şirketlerde başarı kazanmış üst düzey yöneticiler şirkete transfer edilerek, aynı başarıyı en kısa zamanda göstermeleri beklenir. Zaman içinde bu tür yöneticilerle yaşanan doku uyuşmazlığının sorumluluğu bu yöneticilere fatura edilerek ya yeni yönetici arayışına girilir ya da arayış tamamen sonlandırılır.

 

-Şirketin finansal pozisyonu iyiden kötüye ya da kötüden iyiye doğru hızla değişiklik gösterebilir, finansal erken uyarı sistemleri yoktur.

 

-Şirkete en gelişmiş endüstriyel teknolojiler satın alınmıştır ancak bunlar genellikle iş süreçlerindeki verimsizlik veya kullanıcıların eğitim yetersizliği nedeniyle en fazla %20-%30 verimlilikte kullanılabilmektedir. Şirket bu duruma çare olarak daha başka teknoloji arayışları içerisindedir.

 

-Şirkette her departmanda farklı yazılımlar kullanılır. Farklı departmanlardaki farklı yazılımlardan çıkan farklı sonuçlar, şirket içinde kalabalık kadroların uzun mesaileri sonucunda birbirlerine entegre edilmeye çalışılır. Her ayın üçte biri bu şekilde geçer.

 

-Çalışanlar, önerilerinin değer görmemesi kaygısıyla veya hata yapmaktan korkarak karar alma sürecine katılmazlar, toplantılarda konuşmazlar, öneri kutuları boş olarak durur.

 

-Kendilerinden habersiz iş yapılmasını istemeyen yöneticiler nedeniyle öneri kutularının yanına bile yaklaşılmaz. Uzun süre kullanılmadıkları için öneri kutularının anahtarları kaybedilmiş olur.

 

-Bir yöneticinin alt kadrosuna, o yöneticinin fikri alınmadan ve daha üst düzey bir yönetici tarafından atanan (torpilli) personelin tavırlarındaki cesur ve vurdumduymaz ifade, diğer çalışanlar tarafından net bir şekilde görülür.

 

-Çevrelerine hissettirmemeye çalışmalarına rağmen, birbirlerine küs ve hasım oldukları herkes tarafından bilinen yöneticilerle sık sık karşılaşılır. Yöneticiler arasındaki bu  gerginliğin, departman çalışanları arasına da yansıdığı vakidir.

 

-Tüm personelin çalışkanlıkta kendilerini örnek almalarını isteyen ve herkesin kendileri gibi motive olabileceklerini düşünen yöneticilerle sık sık karşılaşılır.

 

-Personel sirkülasyon oranı ya çok yüksektir ya da çok kemikleşmiş bir çalışan yapısı vardır.

 

-Düşük iş performansını, şirkete olan yüksek sadakatıyla dengelemeye çalışanlar vardır. Bunlar genellikle kıdemli olan ve geçmişteki rahat günlerini özleyen çalışanlardır.

 

-Genellikle yöneticilerin katıldıkları ve çalışanların haberi bile olmayan, hızlı biten «solo» ya da saatlerce uzayan «koro» toplantılar yapılır.

 

-Çalışanlar arasında olmadık nedenlerle ve sık sık iletişim problemleri yaşanır. Bu problemlerin şirketin verimliliğine olan olumsuz etkileri farkedilmez.

 

-Pozisyonu düşük olmasına rağmen üst düzey yöneticiye olan yakınlığı nedeniyle çalışanların her fırsatta çay içmek için odasına gittikleri “başkanın bir adamı” mutlaka vardır.

 

-Çalışanların çoğu, şirketle ilgili bilgileri şirket yönetiminden ziyade şirket içi fısıltı gazetesinden almaktadır. Örneğin bir çalışanın işten atılacağını ya da yeni bir çalışanın işe alınacağını herkesten önce duyuran gizli whatsapp grupları vardır.

 

-Şirkette her yıl verilen eğitimlere tüm çalışanların katılması zorunlu olmakla beraber, toplantı, iş yoğunluğu vb. nedenlerle yöneticilerin büyük bir kısmı bu eğitimlere katılmaz ve eğitimlerde anlatılanlardan genellikle haberi olmaz. Ve çalışanlarını, eğitimlerde anlatılanlardan farklı bir şekilde yönetmeye devam ederler.

 

-İş için gerekli yetkinliklere sahip olan çalışanları işe almaktansa, bu yetkinliklere sahip olmayan çalışanları işe alıp, daha sonra onlara bu yetkinlikleri kazandırmak için yıllar süren eğitimler verilir ancak doğal olarak verimli bir sonuç alınamaz.

 

-Tüm sorunların sadece eğitimle çözülebileceğini düşünen ve “çalışanlara o kadar çok eğitim verdik, neden hala başarılı olamıyorlar?” diye dert yanan yöneticilerle sık sık karşılaşılır.

 

-Yüksek performansları nedeniyle yönetimin gözdesi olan ancak kariyer hırsları sonucu iş arkadaşlarını suistimal eden çalışanlar nedeniyle şirket içi ekip çalışmalarında başarısızlıklar gözlenir.

 

-Çalışanlarını şımartmamak için onları motive etmekten kaçınan yöneticilerle, yöneticilerini motive etmek için onlara her fırsatta “abi” diye hitap eden çalışanlarla karşılaşılır.

 

-Kurumsal motivasyon faaliyetleri sonucu bir çok çalışanın motivasyonun yükseldiğini gören ancak iş performansının neden hala yükselmediğini soran yöneticilerle karşılaşılır.

 

-İş yoğunlukları nedeniyle çalışanlarının performansını izlemeye vakitleri olmayan  yöneticilerin dönem sonunda yaptıkları performans değerlendirme çalışmaları nedeniyle, bir çok çalışan performans değerlendirme sisteminden nefret eder.

 

-Hatalı tasarlanan iş süreçlerinde çalıştıkları için canlarını dişlerine takmalarına rağmen bir türlü verimli olamayan çalışanların yüzlerindeki çaresizlik net bir şekilde görülür.

 

-İş süreçleri doğru ve detaylı bir şekilde tanımlanmadığı için sistematik ve kalıcı süreç iyileştirme çalışmaları yapılamaz, gerçekçi hedefler konulamaz.

 

-İş süreçleri iyileştirme ve geliştirme çalışmaları zamanında yapılamadığı için bir süre sonra sorunlar kronikleşir, daha maliyetli ve radikal çözümlere ihtiyaç duyulur.

 

-İş süreçleri ölçülemediği ve gerçek maliyetleri bilinemediği için ürün – hizmet maliyeti tam  olarak hesaplanamaz, şirketin gerçek kâr ve zararı bilinemez. Giren ve çıkan hesabıyla yetinilir.

 

-Üretim ve satışın dışında kalan ar-ge, iş geliştirme, bakım onarım vb. çalışmalara yeterli bütçe ayrılmaz, zamanla verimsizlik artar.

 

-Hızlı olmak adına planlama yapılmaz, ancak günü kurtarırken benzer hatalar sürekli tekrarlanır, sonuçta plansız maliyetler artar.

 

-Üretim sahaları, ofisler, şubeler, bayiler, ambalaj, doküman vb. materyaller kurumsal bir kimlik ve imaj bütünlüğü sergilemezler. Aynı mekanda şirkete ait birbirinden çok farklı tasarım ve konseptler bir arada  yer alır.

 

-Şirket çalışanları, müşterinin şirkete bakış açısından habersizdir, bunu sadece satış elemanlarının bilmesinin yeterli olduğu düşünülür. Müşteriye yönelik ortak bir lisan yoktur.

 

-Satışçı kota ve prim hesabı yaparken, üretimci hatlardaki bitmeyen arızalarla meşgulken, servisçi şikayetleri nasıl savuşturacağını düşünürken, IK’cı en ucuz eğitim fiyatını araştırırken, muhasebeci tahsilat derdine düşmüşken, çalışanların çoğu şirketin müşterisi hakkında bilgi ve fikir sahibi değildir, müşterinin öneri ve şikayetlerini bilmez, bilmek te istemez.

 

-Pazarlama ile satış, kâr ile ciro, müşteri şikayeti ile müşteri fırsatı vb. farklı kavramlar birbirine karıştırıldığı için sık sık değer ve verimlilik kaybı yaşanır.

 

-Geçmişte kazanılmış olan başarılardan gelen yüksek egolar nedeniyle rakipler küçümsenir, şirketin zayıf kalan yönlerine dikkat edilmez, detaylı ve sürekli bir pazarlama ve rekabet analizi yapılmaz.

 

-Pazarın tümüne nüfuz etmeye çalışarak boş yere enerji harcanır, kârlı müşteriyi bulmaya yönelik segmantasyon çalışmaları yapılmaz, kaçan fırsatlar farkedilmez.

 

Yukarıda yazdığımız belirtilerin bir kısmını şirketinizde yaşıyorsanız, bunların bazı ciddi işletme hastalıklarının belirtileri olmaları nedeniyle, İYİLEŞTİRME VE YENİDEN YAPILANMA çalışmalarına ihtiyacınız olabilir. Daha fazla gecikmeden, belki de küçük ve basit önlemlerle, gelecekteki daha maliyetli ve daha ağır tedavilerin önüne geçebilirsiniz. Şirketinizde uygulayabileceğiniz İYİLEŞTİRME VE YENİDEN YAPILANMA PROJELERİ hakkında detaylı bilgi almak için lütfen arayınız.

 

Memet Özkan

Özkan Yönetim Danışmanlık

www.danismend.com