LİDERLİK SENFONİSİ

İşletmeler en yetenekli insanları yönetici olarak seçerler. Ancak belirsiz ortamlar, değişime duyulan gereksinim yönetimde Liderlik yaklaşımını gerekli hale getirmektedir. Yetkilerle donatılmış gücün yerine, bütün bir ekiple beraber kollektif hareket ederek, daha iyiye taşıma ve sıçrama yaşanabilir. Yakın geçmişte işletmelerin ana sorunları üretimin devamlılığı, rekabetten korunma ya da dağıtım sistemlerinin mükemmelleştirilmesi iken artık bu tür sorunları zaten her işletmenin çözmüş olması gerekirken, asıl fark; hizmet ve deneyimle yakalanabiliyor. Başarı, yöntemlerin ve reçetelerin delege edildiği klasik yönetim anlayışı ile değil, asıl amacın hizmet etme olduğu, hedef ve stratejilerin benimsetildiği bir takım çalışmasıyla yakalanabilir. Çalışanlara nasıl yapılacağını söyleyip onları kontrol etme yerine, motivasyon ile sadece ne yapılacağını söyleyerek, takım elemenlarının yaratıcılıklarının ortaya koymaları sağlanabilir.

Yeni teknoloji, karmaşık iş yaşamı, küçülme, kalite, sürekli iyileştirme… son zamanlarda duyduğumuz günümüzün iş hayatında önemli kavramlardan sadece birkaçı. Aileden gelen genetik yetki, komuta kontrol sistemi ve bağımsızlık artık yok olmuş, sorumluluklar her alanda artarken, yetkiler aksine azalmaktadır. Değişim fırtınaları, iş yaşamını kasıp kavurmaktadır. Gelişmeler, etkisini lokal değil artık global olarak göstermektedir. İnternet vasıtasıyla, dünyanın heryerinden istediğiniz bir ürünün siparişini verebilir, dünyanın istediğiniz bir köşesinde iş başvurusunda bulunabilirsiniz. 1998 yılında yaşanan Asya krizi tüm dünyayı etkisi altına aldı. Ozon tabakasının delinmesi, denizlerin kirlenmesi yerel değil, tüm dünyayı etkileyen çözüm bekleyen ortak sorunlar.

Tarıma ve el becerisine dayalı ekonomilerde ustalığın önemi, makineleşme ve sanayi çağı ile uzmanlığın öne çıkmasını sağlamıştır. Bacası olmayan, tüm sermayesi insanlardan oluşan işletmelerin olduğu bilgi çağında ise artık Liderlik yaklaşımı önem kazanmıştır.

Klasik deyişle, değişmeyen tek şey değişimdir. Oysa ki, değişime karşı bir direnç gösteririz. Değişim, stres, çelişki ve uyuşmazlığı beraberinde getirir. Çelişkiler aslında problemleri çözmenin, yeni alternatifler üzerinde düşünmenin bir başlangıcıdır. Yeni dünya düzeninde kazananlar, değişimi dikkate alıp farkına varanlar arasından çıkacaktır. Her ne kadar eski ayakkabılar ayağımızın şeklini alsa da yeni yolculuğa uygun olmayabilir.

Millet olarak her alanda atılım yapamama, sürekli kavga halinde olmamızın sebebi, güven ortamından yoksun, paylaşma ve söz hakkının olmadığı herkesin bireysel olarak maraton yarışı içinde olmasına rağmen bayrak yarışı içinde olamamaktan kaynaklanmaktadır.

Değerler ve Vizyon

Vizyon; dünya görüşümüz ve değerlerimizden ortaya çıkar. Martin Luther King ‘I have a dream’ –‘bir hayalim var’- derken, kastettiği hayal insanları dinleyerek, insanların ihtiyaçlarından ortaya çıkan hayaldir. Kalite kavramının gurularından Deming Amerikalı olmasına rağmen, onu Japonlar dinlemiş, bugünkü kalite anlayışını Amerikalılar Japonlardan edinmişlerdir. Etkin liderler dinlemenin gücünü kullanırlar. Öğrenmek, konuşmakla değil dinlemekle olur. İyi bir dinleyici olmak, iletişime hazır olmak ve muhatabın fikirlerine değer vererek onu cesaretlendirmekle sağlanabilir. İşin geri planını görebilmek için bize iyileri söyleyen habercileri değil, ‘kral çıplak’ diyen çocuğu dinlemelidir. Ne duyduğumuzu değil, ne denmek istendiğini anlamalıyız. Duyduklarımızın sadece %20’sini hatırlarız. Dinlerken, mesajlar beynimize bir tercüman vasıtasıyla iletilir. Yani dinleme esnasında iki ses duyarız. Defansif, yargılayıcı dinleme özelliğinden dolayı, içimizdeki tercümanın bize farklı mesajlar vermesine engel olmalıyız.

Biyolojik olarak her ne kadar tüm insanlar birbirine benzese de, herkesin davranış biçimi ve reaksiyonları farklıdır. İnsanları bir diğerinden farklı kılan kişiselliklerinin, üç temel boyutu vardır. Bunlardan ilki; biyolojik karakteristiklerimizin olduğu, olduğundan farklı da gösterebildiğimiz, dış görünümümüz. İkinci boyutu; yetiştiğimiz kültürden, çevreden edindiğimiz deneyimlerimizin oluşturduğu bölüm. Bu boyutta bireylerin toplumdaki rolleri, kişilerin özgeçmişlerini oluşturur. Alınan eğitime, çalışılan işe sosyal çevreye paralel yapılabilirliklerimizdir, makine mühendisi olmamız, gitar çalmamız gibi. En kritik boyut ise, davranışlarımız, değerlerimiz, beklentilerimiz, yeteneklerimizin bulunduğu magma tabakasıdır. Pesimistik yada optimistik yaklaşımlarımız, yaratıcı yada reaksiyon göstericilik, güven yada şüphe gibi tüm davranışların kaynağı bu boyuttur.

Liderlik potansiyeline sahip olmakla lider olmak farklı şeylerdir. Etkin liderlik tecrübe ile aksiyonun biraraya gelmesidir. Sorumlulukların artması ile verimliliğin artması doğru orantılı şeylerdir. Günlük yaşantımızda olaylar karşısındaki reaksiyonlarımız sürekli farklılık gösterir. Kimi zaman olayların aktörü iken, kimi zaman seyirci olur yada ilgisiz kalırız. Önemli olan bu skalayı sürekli yukarda tutmaktır. Bunu sağlamanın tek yolu da görünür olmak, risk almaktır.

Suçlayıcı insanlar sorunları ya ihmal edilecek kadar küçük ya da çözülemeyecek kadar büyük görenlerdir. Sorunların kaynağı olarak sistemi, yöneticiyi ya da diğerlerini suçlarlar. Çoğunluğun davrandığı gibi davranan pasif insanlar –zavallılar- ise hiçbirşeyi risk almaya değer bulmazlar. Karşılaştıkları tüm durumlarda ‘ Ya beklendiği gibi olmazsa’ sendromunu yaşarlar. Maliyeti ne olursa olsun, hayatta kalmaya çalışan oyuncular ise fırsat kollayıcı ve seçici davranırlar. Gönüllü ve yaratıcılar, fırsatların kapılarını çalmasını beklemek yerine fırsat peşinde olan ya da fırsatı yaratan insanlardır.

Alan Kay’ın söylediği gibi ‘Geleceği tahmin etmenin en iyi yolu, geleceği keşfetmektir’. Vizyon; geleceği görme değil, geleceğin tanımıdır. Geleceği yakalamanın yolu, geçmişte yaşananları, bugünü ve gelecekte olabilecekleri bilmekten geçer. Vizyon bir anda oluşmaz; zaman ve çaba ister. Vizyon, içinde bulunulan ortamın ihtiyaçlarına, herkesin katılımının sağlanacağı organizasyonun değerlerine paralel çözümler bulmalıdır. Vizyonun gerçeğe dönüştürülebilmesi için, takımın diğer üyelerine benimsetilmesi gereklidir. Vizyon anlatılılırken kullanılacak kelimeler, seçilecek uslüp ve zaman çok önemlidir. Vizyon, informal ortamlarda anlatılacak biçimde basit ve öz mesajlar içermelidir. Özümsenmesi için farklı yöntemlerle tekrarlanması gerekebilir. Vizyon sorunun özünü kavramalı, toplumun ihtiyacına cevap vermeli, insanları heyecanlandırmalı, kendilerini aşan bir amaç vermeli, cesaretlendirmeli, takım zaferi gözlerinde canlandırabilmelidir.

Vizyonun belirlenmiş olmasıyla, güneşin merceğe odaklandığında bir kağıt parçasını hatta tüm ormanı yakabileceği gibi, enerjinin yapılacak işte odaklanmasını sağlar. Vizyon, beynimizdeki herşeyi algılamamızı engelleyen filtre mekanizmasından ötürü farkına varamadığımız olayları, algıda seçicilik sayesinde değerlendirme imkanı sağlar. Birçoğumuz, hergün defalarca baktığımız saatin kadranı, şekli gibi detayları hatırlamayız bile, çünkü saate farklı bir amaçla bakıyoruz. Ayrıca, vizyon insanlar için motivasyon kaynağıdır.

Kişisel Özellikler ve Karizma

Liderlerin, etrafındakilerin zaferi gözlerinde canlandırabilecekleri, uğruna ölümü göze alabilecekleri bir hikayesi olmalıdır. Değerler ve vizyondan çıkacak bu hikayenin gerçeğe dönüşmesi, liderin ekibine ve hedefine olan inancıyla doğru orantılıdır. Yaşanılan tüm olumsuzluk ve baskı unsurlarını pozitife çevirme ve hedef doğrultusuna aşırı yoğunlaşma da liderin sorumluluğu altındadır.

Yoğun iş hayatında sürekli meşguliyet ve birşeyleri yetiştirme telaşı, sağlıklı kararlar vermemizi ve çevremizde olup bitenleri farketmemizi engelleyebilir. Lider, bir kuğunun suyun üzerinde görünen kısmı gibi, rahat, sakin ve dingin çalışmalıdır. Kuğunun suyun altındaki kısmı, yani liderin iç dünyası yoğun uğraş içindedir.

Karizma, liderin atmosferini etkin kılan liderlik üniformasıdır. Karizma’nın çok farklı tanımları olmasına rağmen, liderin etrafına pozitif enerjisini yayması şeklinde özetlenebilir. Zaaftan steril insan olmadığı gibi, liderlerin de zaafları vardır. Olumlu, olumsuz tüm coğrafyasını iş hayatına taşıma, liderin güç ve farkedilebilirliğini ortaya koyar.

Takım Oluşturma ve Motivasyon

İnsanlık tarihinin başından beri, korunma ve hayatta kalabilmek için insanoğlu takımlar, aileler oluşturmuştur. Aileler biraraya gelmiş, daha büyük takımlar, devletler kurulmuştur. Günümüzün karmaşıklaşan iş hayatında bireysel olarak hayatta kalabilmek zorlaşmaktadır. Takım üyesi olmak, insanlara ortak amaç ve kişisel değer verirken, başarma ihtiyaçlarının giderilmesini sağlar. Takım oluşturulurken, imtiyazlı kişiler olmamalı, kaynakların dengeli dağıtımı ile etkileşim yaratılmalıdır. Belirlenen hedef ve çözümler doğrultusunda net tavırlarla yol alınmalıdır. ‘Uçağı indirmeye çalışacağım’ diyen pilot, ekibinde olumlu bir izlenim bırakmayacaktır. Takım üyeleri, birbirinden farklı meziyetlere sahip oyunculardan seçilmelidir. Matruşka bebekleri gibi cüceleşen değil, devlerin oluşturduğu takım aidiyet duygularıyla birarada tutulmalıdır. Aidiyet insanlara statü imkanı sağlar. Hepimiz mezun olduğumuz okul yada çalıştığımız kurumdan ötürü gurur duyarız. Bir fabrikada tüm işçilerin aynı formayı giymesi katılımı sağlayacaktır.

Zamanımızın en azından %70’ini iletişime harcarız. Muhatabın, mesajı tam algılayabilmesi, kullandığımız kelimelerle birlikte sesimiz ve bedenimizin diliyle mümkün olacaktır. Verilecek mesaj; önceden tasarlanmış, net ve kesin sözcüklerle olmalıdır. Ses tonu, göz teması ve içten gülümseme beden dilinin çok temel öğelerindendir.

Görev odaklı yönetim anlayışı ile de yüksek verim elde etmek mümkündür, ancak insanları mutsuz olması muhtemeldir. İnsan odaklı yönetim; hem çalışanların memnuniyetini sağlayacak, hem de yüksek verim elde edilecektir. Acılarını hala yaşadığımız 17 Ağustos depreminde, tüm iletişim araçlarının yok olmasına ve tüm olumsuzlukların yaşanmasına rağmen, insanlar çok kısa sürede organize oldular. Çünkü, kriz çözmek için fırsat yakalamışlardı.

Başkan Isonhoover insanların iş yaşamlarındaki tutumlarını bir ip parçasına benzeterek, insanları ip gibi itince hareket ettirmenin zor olduğunu, ancak çekildiklerinde yani motive edilmeleri durumunda direnç göstermeden takip edeceklerini söyler. İnsanların aile, eğitim ve çevre ile oluşmuş kültürlerinin farklı oluşu ve bu değerleri bir anda yok saymanın mümkün olmadığı için, herkesin güdülenme kaynakları farklıdır. Dolayısıyla, insanları motive etmenin yolu onları tanımaktan geçmektedir. İnsanların olaylar karşısındaki reaksiyonunu ve beklentilerini tesbit edebiliyorsanız, onları ödüllendirmenin metodunu keşfetmek de zor olmayacaktır. Maslow’un ihtiyaçlar teorisine göre, fiziksel, güvenlik, sosyal, statü hiyerarşisinde doyurulan ihtiyaçlar bir sonrakine gereksinimi ortaya çıkaracaktır. İnsanların fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamaları için, kas güçlerini satın almak mümkün olsa da kalplerini onlara saygı duyarak, beyinlerini yaratıcılıklarını kullanarak, ruhlarını da kendilerini aşan bir amaç vererek kazanmak gereklidir. İhtiyaçları karşılanmayan yani motive olmayan insanlar, iş yaşamlarında agresif, kaytarıcı ve suçlayıcı tutumlar içinde olurlar. İnsanların keyif alacakları, kaliteli, hoş vakit geçirecekleri çalışma ortamlarında işe katkıları da o oranda fazla olacaktır.

Fujitsu’nun reklamlarındaki sloganında söylendiği gibi ‘ Hiçbir iki göz dünyayı aynı görmez’. Takımın katılımı herkesin farklı olan düşünce sistemleri ve yeteneklerinin kullanılmasına imkan tanır. Amerikan tarzı eğitimlerde vurgulandığı gibi, gülündüğünde herşey yolunda gitmeyebilir, hayat süpriz olumsuzluklarla doludur. Tıpta ölüm vardır, buna karşı doktorların da başvurdukları alternatif tıp oluşmuştur.

Durumsal Liderlik

Otokratik Liderlik; Churchill’in 2. Dünya Savaşında sergilediği tutum gibi acil durumlarda ve zamanın kritik olduğu durumlarda gücün kullanıldığı görev odaklı liderliktir. Katılımcı Liderlik; lider ve takımın her aşamada etkileşim içinde olmasıdır. Belirsizlik ve teknik problemlerin yoğunlukla yaşandığı ve sorumluluğun paylaşıldığı durumlarda gerekliliği öne çıkan liderlik tipidir. Otokratik liderlikten, kültür odaklı liderliğe geçildikçe, liderin önceliği azalırken, takım öncelik kazanacaktır.

Liderliğin tipi sergilenirken, liderle takım arasındaki ilişki belirleyici faktörlerdendir. İnsanların zamanları, kaslarını satın almak mümkündür ama onların ruhlarını, kalplerini kazanmalıdır. Yapılacak işin ve amacın tam belirlenmemesi yada benimsetilememesi, ekip içinde adaletin sağlanamaması, ödül-ceza sisteminin oturmaması sergilenecek olan liderlik türünü belirler.

Kaynaklar

Executive Leadership Program, A.H. Institude

Liderlik 2000 konferans Notları

Leadeship Skills for Managers, C.M. Cadwell

Liderliğin Anahtarı, P. Burwash

Management Handbook, S. Adams

The Leader of the Future, The Drucker Foundation

Not: Bu yazı, Sabancı Holding çalışanlarının yayın organı Sanet’te yayımlanmıştır.

Mete Bağdat

m.bagdat@brisa.com.tr