PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMLERİ (PDS) HAKKINDA BİR GÖRÜŞ
Şirket hedeflerinin gerçekleşmesi (ister uzun dönem ister kısa dönem olsun) PDS’ nin dönemsel değil her an uygulanması ve sürekliliğin getireceği faydaya bağlıdır.
Şirketlerin karakteristik özelliği nedense en çok ihtiyaç gösteren konunun genelde en az önemsenen olmuş olmasıdır. Dikkatimizi zaman zaman farklı konulara yöneltsek de aslında çalışma hayatımızda karşılaştığımız sorunların veya çözümlerin bizlerden çok uzak olmadığını görürüz. “Tarih tekerrür den ibarettir “derler..Oysa tekerrür eden tarih değildir. Zaman geriye dönmeksizin akıp gider. Sadece olaylar ve hatalar tekerrür eder; ve sorunlar tabiki, ta ki birileri kalıcı bir çözüm buluncaya kadar ,tekrarlanır durur.
İster Kişi performansı olsun, ister Şirket performansı, bu alanda bireysel bir çabanın yerine şirketin her kademesindeki çalışanların ortak bir düşünce tarzında olması, alınacak sonucun olumlu olması açısından son derece önemlidir.
O halde kimlere ne görev düşüyor?
1-Çalışanların Sorumlulukları
Çoğu kez çalışanların; ekip içindeki ilişkileri, beşeri ilişkileri, müşteri (iç ve dış) duyarlılıkları ve iletişim konularında herhangi bir sorununa rastlanmaz. Zaten bu alanda bir problemin oluşması durumunda, çalışma birlikteliğinin yeniden gözden geçirilmesi kanımca daha yararlı olur. Aslında çalışanları birbirinden ayırt eden özellikleri, iş bilgilerinin (tecrübe) yanı sıra yeni fikir ve uygulamalar konusunda ne kadar kaliteli alternatif çözümler üretebildiğidir.
Yeni fikirler konusunda katılımlar ne oranda?
Farklı yaklaşımlar var mı?
Belirlenen işi yapmak genelde zor olmamaktadır (İşe alırken yeterlilikler doğru ölçüldüyse ).
Ancak belirlenen görev tanımı içersinde “Katma Değer” yaratmak iş dünyasında her zaman işin esas can alıcı noktası olmuştur.
En son ne zaman ve hangi çalışma arkadaşımızdan yaratmış olduğumuz yeni fikir veya yaklaşımımızdan dolayı övgü dolu sözler işittik?
İş yerimizde öğrenme ve gelişme konusunda eksikliklerimizi tespit ettik mi?
Gelişim konusunda yeterli çabayı sarf ediyor muyuz?
Çoğu çalışan zam dönemlerinde kişisel performansların dikkate alınmadığından şikayetçidir. Oysa bu durum çoğu kez onların lehinedir. Performans demek; işin yanı sıra yaratılan ilave “Katma Değer“ demek. Değerlendirme bu unsura göre yapıldığında, kaçımız bu işten kazançlı çıkacak? İşin o kısmı pek düşünülmüyor. (Tabi bütün bunların “yeni fikir ve yaratıcılığı” özendirici bir yapıya sahip bir şirket profilinde mümkün olduğunu da eklemekte fayda var.)
2-Şirket yönetiminin Sorumlulukları
Nasıl ki çalışanların, iş yeterliliği dışında farklı konulara eğilmesi önemli ise şirket yönetimde yer alan insanlar da iş bilgilerinin dışında önemli konulara vakıf olmak zorundadırlar. Esasen ikincisinin olmadığı durumlarda birinci koşulun gerçekleşmesinin zor olduğu ve şirketin gelecekteki projeksiyonunda önemli yararların sağlanabilmesi öncelikle şirket yönetiminin çabasını da gerekmektedir. Zira şirket yönetimi, çalışanlar arası pozitif yönde etkilemesine imkan veren bir yönetim tarzı ile her zaman çalışanlar üstünde bir baskı yaratma imkanına sahiptir. Tam tersi durumun (çalışanların şirket yönetimi üstünde) gerçekleşmesi pek mümkün değildir. Örnek olarak Kariyer Planlama’ yı ele alırsak bu konuda çalışanların belirleyici olduğu bir şirket bugüne kadar ben görmedim. Şirket yönetiminde bulunan insanların genel yeterlilikleri (Pozisyon için gerekli olan iş bilgisi, mevzuat , dil bilgisi v.s.) dışında, şirketler için çok önemli olan fonksiyonel yeterliliklerdir. Diğerleri zaten olmazsa-olmaz olan koşullar.
Şirketleri başarılı kılan fonksiyonel yeterliliklerin kaliteliliğidir. Bunlar kısaca neler ve hangi alanlarda kullanıldığı durumlarda şirketleri diğer şirketlere göre ön plana çıkarır.
A)Motivasyon
Araştırmalar, çalışanın işten ayıran temel unsurun para yerine motivasyon kaybı olduğunu göstermektedir. O halde bireysel ödüllendirme ve motivasyon kaybının engellenmesi, işten ayrılma oranlarını minimum düzeyde tutulmasında etkili olabilecektir.
Bu çok önemlidir zira engellenmediği takdirde insanlar şirket beklentisi kadar çalışır. Farklılık, yenilik ve çabalar ölür. Kağıt üstünde bir şeyin gerçekleşme maliyeti çok rahat gösterebilir. Yaratıcığın yok olması sonucu oluşan kaybı ise hesaplamak hemen hemen imkansızdır. Böyle bir kayıptan çoğu kez şirket yönetiminin haberi bile olmaz.
B)Kariyer Planlama
Kariyer Planlama sadece doğru işe doğru insanı yerleştirmek ve çalıştırmak ile sınırlı olmamalı aynı zamanda çalışanların kişisel gelişimini olumlu yönde etkilemeli. Unutmayalım kişilerin işten ayrılma veya değiştirme kararlarını maaşlardan ziyade şirketin sunduğu kariyer olanakları ve kişisel gelişim fırsatları etkilemektedir.
C) Katılımcı Yönetim
Bu konuda şüphesiz yazılan çizilen bir çok şey olmuştur..Eğitimlerde de sürekli konunun önemi vurgulanmaktadır. Öyle bir şirket yönetimi düşünün ki ;çalışanların fikirleri (tabi fikir alış-verişi yapılabiliyor ise) kabul edilmediğinde sert bir “ reddetme” yerine aynı fikirde olunmadığını bu konuda daha fazla veri toplama ve fikirlerin güçlendirilmesi konusunda sizi ikna eden hatta cesaret bile veren bir şirket yönetimi. (İşte takım üyelerinin birbirini pozitif yönde etkilemesine imkan veren bir yönetim tarzından kasıt bu!!!.)
D)Vizyon
Şirketinizde :”Vizyonu çok geniştir. İleri görüşlüdür ve topluluğa benzersiz hizmetler sunar..Şirketinde bütünlük sağlar. Çalışanları için fedakarlık yapar ve bağlılık gösterir. Cesaretlidir. Endişelerini çok iyi kontrol eder. Kendi tercihlerinin, yaptığının ve bundan sorumlu olduğunun farkındadır. Sorumluluk onun üzerine yüklenmez, o bunu taşımaktan gurur duyar, gerçekçidir, hayal dünyasında yaşamaz, çalışanları için yüksek standartlar ve idealler peşinde koşar.” dediğiniz kaç kişi var? ..Hangi isimler öncelikle aklınıza geliyor?
Konu hakkında yeterince ayrıntılı bilgiler bulmak ve sunmak mümkün. Anlatmak istediğim, ”Değişim” gerektiğinde değil gerekliliğinden önce yapılırsa yararı olur. Sadece genel hatları üstünde düşünülmesi bile başarının %50 ‘si olabilir. Ne dersiniz?. Zira “büyük bir şeyler“ başarmak için, sadece eylemde bulunmamalıyız ,aynı zamanda düşlemeliyiz, sadece tasarlamamalı, aynı zamanda inanmalıyız.
Altan Özyiğit
aozyigit@sisecam.com